Mitarbeiterbindung bereitet über 90 Prozent der Arbeitgebenden im DACH-Raum Sorgen, wie der LinkedIn Workplace Learning Report 2023 zeigt. Dabei sind zwei Dimensionen relevant: Zum einen die Akquise von neuen Kandidatinnen von außen sowie zum anderen auch die Ausschöpfung von Potentialen innerhalb der Organisation. Auf beiden Ebenen bestehen Ansatzpunkte für Arbeitgebende, um attraktiver für weibliche Arbeitskräfte zu werden sowie Personal zu halten.

Kommunikationsexpertin und Female-Leadership Autorin Gabriele Strodl-Sollak war im November 2023 für einen TRAUDI-Workshop in Kitzbühel zu Gast und hat mit den Teilnehmenden einen Maßnahmenkatalog für „Fraue-fitte Arbeitsplätze“ erarbeitet. Diese Maßnahmen bieten in unterschiedlichen Handlungsfeldern neue Anknüpfungspunkte für Unternehmen und können als Leitpfad für HR-Manager:innen und Unternehmer:innen dienen. Zentrale Themen sind die Vereinbarkeit von Beruf und Familie genauso wie die Förderung von Female Leadership innerhalb der Organisation.

Vereinbarkeit von Beruf & Familie

Rund um Kinderbetreuung schlägt Gabriele Strodl-Sollak folgende Maßnahmen vor:

• Betriebskindergarten oder eine „Arbeit & Spiel-Zone“ im Büro, um stundenweise Betreuung zu ermöglichen
• Kinderprogramm an Fenstertagen im Unternehmen
• Sammeltaxi / Taxi-Gutscheine oder Shuttledienste für Kinder in der Gemeinde für Schule und Freizeitaktivitäten
• Väterkarenzmanagement – aktive Ansprache von Vätern

Darüberhinaus sind flexible Arbeitszeiten zentral, um Familie & Beruf bestmöglich vereinen zu können. Zusätzlich kann in diesem Zusammenhang auch Teilzeitführung oder eine duale Führung (Führungsposition auf zwei Personen aufgeteilt) angedacht werden.

Förderung von Female Leadership innerhalb der Organisation

Insbesondere für Frauen (aber nicht nur!) gibt es auch innerhalb der Organisation einige Stellschrauben, um das vorhandene Potential auszuschöpfen. Dabei meint Gabriele Strodl-Sollak etwa die Förderung von Aufstiegschancen durch verschiedene Formate. Vielfach geht es um organisierte Vernetzung in Form von Mentoring, Weiterempfehlung oder Austausch mit Vorgesetzten. Zum Beispiel:

• Business Coaching
• Mentoring / Sponsorship
• Female Leadership Programm – intern oder extern (Boost-Club)
• Lunch mit nächsthöherem Management

Häufig lässt sich auch in der Organisationskultur ansetzen, um die vielzitierte „gläserne Decke“, die die Aufstiegschancen von Frauen oft behindert, verschwinden zu lassen. Dies lässt sich etwa durch folgende Formate angehen:

• Unconscious Bias Training
• Male Allyship Training
• Männer fördern, wie sie Frauen fördern können
• Statt Feierabendbier zum „Kipferlfrühstück“ übergehen und so auch Müttern die Gelegenheit geben, beim informellen Netzwerken teilnehmen zu können
• Mutual Coachings organisieren

Weiterbildung hat gerade für die Generation Y und Z einen äußerst hohen Stellenwert – über zwei Drittel aller Kündigungen dieser Generationen erfolgen laut der Erhebung des LinkedIn Workplace Learning Report 2023 aufgrund eines Mangels an Weiterbildungsmöglichkeiten. Insofern sind Maßnahmen in diesem Bereich sehr relevant:

• Qualifizierung im Unternehmen fördern – Loyalität durch Kostenübernahme stärken
• Social Skills fördern
• Development Programme in den Arbeitsplatz integrieren
• Karriereplanung für Frauen durch Positionierungsworkshops fördern

Bei all diesen Maßnahmen ist eine Impact-Messung durch KPIs immer zu empfehlen. Diversität gilt es in allen Unternehmensbereichen mitzudenken – das beginnt bei der divers besetzten Podiumsdiskussion. Wichtig ist außerdem sicherzustellen, dass bei all den Maßnahmen die Männer nicht verloren gehen – Female Empowerment muss von allen Gruppen mitgetragen werden, um eine inklusive Gesellschaft und gleiche Chancen für alle zu erreichen.